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企业招聘广告具有法律效力吗？
首先我们来了解两个名词：【要约】和【要约邀请】
《民法典》第四百七十一条 当事人订立合同，可以采取要约、承诺方式或者其他方式。
第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第四百七十三条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。
企业为招人发出的招聘信息属于招聘广告，对于招聘广告是否具有法律约束力的认定标准，要看宣传信息是要约还是要约邀请。需注意特定情况，如果承诺内容符合明确、具体要求，在司法实践中可能会被认定为是要约，有法律约束力，即使未写入合同，也视为合同内容，没有做到承诺内容的，可能要承担违约责任。
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【案情简介-上】
李某找工作的时候被某电商公司招聘广告福利所吸引，立马投简历、面试、成功入职。福利中有一条内容是：员工入职即提供免费住宿，不收取任何费用。
两年后，李某因工受伤享工伤医疗待遇，电商公司以此为由不想再为其继续提供住宿，让李某自行解决住宿问题。李某不搬，公司趁过年放假的时候强制把李某赶出员工宿舍。李某只好在公司附近的租房住，并提起诉讼。
NO.2 【法院判令】
电商公司于判决生效之日起五日内向李某提供住宿；且补偿李某租房费用3700元。
——（案情简介-下）
电商公司补了李某租房费用3700元，还是没有给李某安排宿舍。与公司多次协商未果，李某只好继续住出租房，房租眼看积累到近万元，李某只好再次上诉，并提交了租金收据，要求电商公司承担9749元的租房费用。
NO.3 【法院审理】
电商公司为招聘员工，在宣传广告中做出了提供住宿的承诺，其内容明确、具体，应当属于明示意思表示的法律行为，具有与劳动合同同等的法律效力。
双方劳动关系尚处存续期间，李某因工受伤享有医疗期待遇与公司福利待遇承诺不能混为一谈，其因被公司赶出宿舍才自费租房，且提供的收据可以证明住宿实际发生，费用数额合理。公司不得因为其已享有其他待遇而借口不支付其住宿费用。
综上，判决电商公司支付李某9749元租房费用，并履行提供免费员工宿舍的承诺。
NO.4 【法律解读】
一般来说公司的招聘广告属于要约邀请。公司未录用员工前，招聘广告上的内容对投简历的或是来面试的劳动者，都是不发生法律效力的。劳动者入职后，招聘广告上的内容实质就是公司对特定员工的承诺，具备法律约束力。用人单位应该对于招聘广告中的承诺予以慎重，规范招聘广告信息，避免风险。
招聘平台是否有义务对企业/单位发布的招聘公告进行合法性审查？
根据《网络招聘服务管理规定》》（人社部令第44号）的以下规定，平台应该对用人单位提供材料的真实性、合法性进行审查。
《网络招聘服务管理规定》第十七条 从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完备的网络招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查。审查内容应当包括以下方面：
（一）用人单位招聘简章；
（二）用人单位营业执照或者有关部门批准设立的文件；
（三）招聘信息发布经办人员的身份证明、用人单位的委托证明。
《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》第四条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位公开招聘工作的综合管理与监督。各级事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门、招聘单位按照事业单位公开招聘管理权限，依据本规定对公开招聘违纪违规行为进行认定与处理。
企业录用应聘者时，一般应审查哪些内容？
Q
应聘者基本信息真实性。
学历、职业技能、工作经验等是决定一个人工作能力的基础。学历造假、虚高工资、谎报经验等行为都是“欺诈”。虽然用人单位可以与“欺诈”的员工解除劳动合同，但在解除合同前对欺诈的员工支付正常的工资，企业却没有收获相应的工作成绩，这本身就是一种偏高的成本。因此，招聘时要认真核查员工的基本信息，实践中，比较常见的是让参加招聘的员工填写员工入职登记表，上面的基本信息等都由员工本人亲自填写，并注明以上填写内容真实，否则承担不利后果，甚至解除劳动合同。
《劳动法》第十八条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同。
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
Q
身体是否健康。
员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中，往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。但是劳动者没有违法违纪的情况下，用人单位是不能以身体条件为由与劳动者解除劳动合同的，必须要等到医疗期满。而医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者，用人单位才可以与之解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条 医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。
用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
第五十六条 用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。
用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。
用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。
实践中，企业可以要求员工在入职前自行提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。
Q
确定应聘者是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。
《劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条 【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明书或者终止劳动关系等证明，也可通过人力资源部门打电话或去现场核实。如果员工确实无法提供以上证明，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同。
需要说明的是，即使签订了承诺书，也免除不了此员工与其他企业存在劳动关系时其他企业要求用人单位承担连带责任。
Q
确定应聘者是否与其他单位负有竞业限制的义务。
对于技术型岗位、管理岗位和掌握企业秘密岗位经验的应聘者，可能与前单位之间签订了竞业限制协议或条款，企业在招聘时要注意审查其是否有与原单位签订竞业限制协议或条款，是否还负有上述义务。如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。
《劳动合同法》第九十条 【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条 【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，企业在招聘时可以通过查阅员工与原单位签订的劳动合同，也可以让招聘员工写下保证书，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果新的用人单位被原单位起诉，在有员工保证书情况下，新单位就有可能免责或承担较轻的责任。
Q
确定应聘者的年龄是否达到十六周岁或超过法定退休年龄。
查验身份证，并登陆公安部网站进行仔细核对。
《劳动法》第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
如果招用了未满16周岁的员工，企业有可能面临行政处罚甚至刑事责任，或签订无效的劳动合同。
如果招用了超过法定退休年龄的员工，建议用人单位与其签订书面劳务合同，建立劳务关系（不是劳动关系），明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，退休人员权益遭到侵害时，不适用劳动法律规定，但可用民事纠纷途径解决。建议用人单位可为他们购买人身意外伤害方面的商业保险（例如雇主责任险），因为一旦退休人员受伤，用人单位也需承担赔偿责任。